Generación Y

La cuestión de la inserción laboral de la llamada Generación Y, es un tema delicado para todo psicólogo laboral. Cada vez más los jóvenes pertenecientes a esta generación comienzan a participar del mercado laboral, y cada vez es más notable la distancia entre esta y las otras generaciones que habitan las organizaciones. Cada generación establece un contrato psicológico diferente con sus empleadores y posee aspiraciones diferentes. Por ello es necesario incorporar a la dirección, innovación, creatividad y flexibilidad. Sobre todo, no olvidar que los contratos psicológicos son dinámicos y flexibles también.

A la hora de interactuar con los jóvenes pertenecientes a la generación Y, es importante no olvidar que viven la prolongación de la juventud, la superposición de las fases del ciclo vital y la múltiple variabilidad entre las personas, en cuanto a sus trayectorias vitales.

Esta generación está centrada en los resultados, más que en los procesos. Lo podemos ver en la caricatura del video: el joven ya está pensando en el ascenso cuando aún no sabe de qué se trata el trabajo. Son personas con iniciativa, se desenvuelven bien en entornos creativos, donde sus iniciativas son reconocidas y remuneradas. Es por esto que un trabajo estático y que no les posibilita ofrecer su aporte no les atrae. No ceden independencia a cambio de poder, son más individualistas y reivindican la autonomía. El joven actual quiere trabajar por objetivos, vinculando su salario al logro de los mismos, esto le permite conciliar su vida profesional con la personal.

Muchas veces las organizaciones no están aptas para recibir a la nueva generación, por las características que tienen. Es necesario conocer lo que esperan estos jóvenes del trabajo y convertirlo en un bien que sea “consumible” para ellos. Tal como sostiene Bauman, en Modernidad Líquida, el trabajo se mide y evalúa por su valor de diversión y entretenimiento, que satisface  la vocación ética de un productor o creado, así como las necesidades y deseos estéticos de un consumidor, un buscador de sensaciones y coleccionista de experiencias.

Consideramos que será necesario encontrar un equilibrio entre las generaciones convivientes, tanto en las organizaciones como en la sociedad. Según García Lombardía, Stein y Pin, en “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales”, la supervivencia de muchas empresas dependerá de lo bien que sepan entender y adaptarse a esta nueva generación.

Para acceder a dos publicidades que retratan muy bien el perfil de esta nueva generación de trabajadores ingresar aquí y aquí

Para acceder a una historieta que muestra la conversación entre un jefe y un empleado Generación Y ingresar aquí

Creando organizaciones saludables de Sue Newell

Éste es otro libro que nos parece muy interesante en relación al impacto de las organizaciones laborales sobre los empleados, los grupos y la comunidad en general:

Sue Newell es profesora de Innovación y Análisis Organizacional en la Escuela de Administración y Dirección de Empresas del Royal Holloway, Universidad de Londres.

En este texto explora los temas relativos a calidad, flexibilidad y responsabilidad en las organizaciones.

Además incluye consejos sobre cómo promover la igualdad de oportunidades, cómo debatir y eliminar fuentes de estrés, cómo mejorar la imagen ecológica de una empresa y cómo hacer para que los empleados se sientan más valorados.

De modo instructivo e introductoria, la autora plantea cómo aplicar una política de buenas relaciones humanas en una empresa; a su vez asegura que esto facilitará el éxito en una organización.

La importancia de la Comunicación en las Organizaciones

El artículo Cómo construir consensos nos remitió al texto escrito por Justo Villafañe La gestión de la comunicación interna, en el que define a las organizaciones como redes conversacionales, o sea, redes de personas conversando. Esto significa que si no hay comunicación en una empresa, no hay posibilidad de llevar a cabo un proyecto en común, no hay forma de cooperación.

Asegura que la comunicación siempre va a estar presente, por lo que es un capital fundamental para cualquier organización. Ésta permite motivar al personal, mejora el clima laboral, asegura un mejor cumplimiento del los procesos gracias al entendimiento y un mayor control en término de cómo se realizan las tardeas.

Puede trasmitirse de manera oral, escrita y/o audiovisual. Es importante, a la hora de elegir la forma de transmisión, tener en cuenta el contenido del mensaje, el perfil del destinatario y el efecto deseado.

Destaca cuatro canales de comunicación: vertical ascendente, vertical descendente, horizontal y transversal. Es importante tener en cuenta que una empresa al ofrecer estas posibilidades de comunicarse no garantiza la eficacia de la misma, ya que la organización o el estilo de liderazgo pueden generar una barrera o freno en la información que se trasmite. Por ejemplo un jefe que se guarda información porque de esa manera se siente poderoso.

Es en estos casos que el psicólogo debe estar atento para poder captar lo que sucede más allá de lo expresado por los trabajadores o directivos.

Cómo construir consensos

Un método para construir un túnel que pueda llevar los frutos de la capacitación a la actividad diaria de la empresa.

Ésta nota fue publicada por el diario Clarín. Define a los trabajadores como “hormigas que se tocan unas a otras con las antenas en una constante transmisión de información a medida que avanzan frenéticamente en el cumplimiento de sus tareas”. 

Asume que la educación formal que cada uno de ellos posee se ha enfocado principalmente en información y teoría, y casi nada sobre la manera más conveniente de interactuar. Lo cual es contradictorio ya que en las empresas hay reuniones, entrevistas, llamados, almuerzos, convenciones, entrenamientos, encuentros de pasillo, mails, mensajes de texto. Comunicación, negociación, interacción, colaboración. Hacia afuera y hacia adentro. Para arriba y para abajo.

Considera que los acuerdos humanos están lejos de aprovechar al máximo la oportunidad que negocian y que casi siempre ambos podrían haber obtenido más. Llega a la conclusión de que esto sucede por deficiencias en las habilidades de interacción: mala comunicación y negociación torpe.

Durante muchos años las empresas han contratado a excelentes facilitadores para que enseñen y motiven a sus trabajadores. Recién ahora denotan que la motivación lograda durante ese proceso se diluye rápidamente ya que lo aprendido e incorporado no es reforzado y choca contra una realidad desalientadora.

Por esto mismo el autor plantea la importancia de que en estos talleres la negociación sea encarada como una competencia organizacional, que sea coherente con el estilo de negociación empresarial y que no haya contradicción entre el entrenamiento y la práctica. Además es necesario realizar un seguimiento de las herramientas adquiridas y que el jefe haga devoluciones coincidentes con lo transmitido por el facilitador en el taller.

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Emprendedorismo

La pelíula En Busca de la Felicidad está basada en una historia real. Christopher Gardner, un licenciado en economía, que tras una serie de sucesos desafortunados, incluyendo su divorcio, terminó viviendo en el baño de una estación de tren en San Francisco junto con su hijo.

Sin embargo, logró sobreponerse a la adversidad, ingresó a una empresa de corretaje de bolsa y a los pocos años se convirtió en socio fundador de una exitosa firma financiera y en millonario.

Esta historia de vida, nos remitió a la personalidad del emprendedor. Sandra Kuchevasky y Paula Vinocur en El rol del psicólogo del Trabajo en el Desarrollo Emprendedor definen al emprendedor como un “sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafíos, para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos, económicos y técnicos”. Esta definición caracteriza tal cual a Christipher, quien atraviesa innumerables crisis hasta llevar a cabo su meta.

Las características emprendedoras según las autoras son:

·         Iniciativa personal

·         Creatividad

·         Visión clara del proyecto

·         Responsabilidad y compromiso con su idea

·         Niveles de acción superlativos

·         Fuerte motivación

·         Orientación a resultados

·         Determinación y optimismo

·         Búsqueda y aprovechamiento de oportunidades

Nuestro rol como psicólogos laborales:

Según estas autoras, el desafío se encuentra en ofrecer asistencia, asesoramiento y orientación profesional a los emprendedores; en colaborar desde nuestra disciplina con la construcción de un modelo distinto de concebir el trabajo y la productividad; en guiar a personas en proceso de emprender para que, ante obstáculos, ellas puedan reflexionar acerca de sus propios paradigmas de la vida y la forma en que estos estructuran su pase a la acción. Siempre reforzando la valoración subjetiva, la motivación y los recursos psíquicos disponibles para llevar a cabo la tarea.

 
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Actor y Personaje

Leonardo Schvarstein, en el primer capítulo Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización de este libro, hace foco en la relación entre la persona y su trabajo.

Señala que el hombre va modificando la realidad y a la vez se va dejando modificar en ese intercambio con el medio. El individuo externaliza su mundo interno e internaliza el mundo externo. En esa interacción, transformador/transformado, se constituye la subjetividad. Que esto suceda es para este autor “saludable”.Si la persona no pudiese poner algo de sí funcionaría como un autómata, como un engranaje más de la organización.

Plantea la diferencia entre tomar a la organización como un instrumento y ser dependiente de la organización, ser a través de ella. A partir de esto y haciendo un interjuego con los conceptos de necesidad y satisfacción, describe cuatro escenas posibles en el escenario de la organización:

	Necesidad	Satisfacción
Personaje	El trabajo que me disfraza	El trabajo que me gusta
Actor	El trabajo que me encubre	El trabajo que me compromete moralmente

a) El trabajo que me disfraza. El Personaje aparece como una necesidad del     Actor para ganarse la vida. Necesita el trabajo por el dinero que le brinda.
La persona no está implicada psicológicamente, no se le juega la subjetividad en ese trabajo. No externaliza su mundo interno, está anulado.
Que esto sea saludable o no va a depender de que el individuo pueda realizar otra tarea en la que ponga de sí.

b) El trabajo que me gusta. El Personaje da satisfacción. Como agradecimiento, por recibir ese espacio en el que se siente cómodo, la persona se compromete a hacer lo mejor que puede.

c) El trabajo que me compromete moralmente. Cuando el Actor encuentra un espacio en el que desempeña una función en la que está comprometido personalmente. Aquí hay implicancia de valores fuertes. Por ejemplo esto sucede en las ONG, organizaciones religiosas, etc. A la persona se le juega su ser.

d) El trabajo que me encubre. En ésta escena se plantea la enfermedad psíquica, el falso self. La persona es autómata, no puede poner nada de él, no tiene posibilidad de reflexión ni de apropiarse del acto. Es un estadío de alienación, es ser a través de la organización.

La inteligencia emocional en la empresa de Daniel Goleman

Daniel Goleman es un psicólogo estadounidense que popularizó el término inteligencia emocional tras la publicación de su libro Emotional Intelligence, en 1995.

Unos años más tarde, publicó otro texto La inteligencia emocional en la empresa en el que realiza una profunda investigación acerca de este concepto aplicado al trabajo. Se pregunta: ¿Qué factores entran en juego cuando personas con un elevado coeficiente intelectual fracasan en sus empresas vitales, mientras que otras con un CI más modesto triunfan clamorosamente? ¿Quiénes son las personas que alcanzan altos cargos en las empresas? ¿Cuáles son los verdaderos criterios que guían a los empleadores a la hora de contratar a alguien? Entre otras.

Demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivados y son generadores de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender y desarrollar. No nos haremos ricos con sólo practicarla pero si pasamos por alto el elemento humano estamos destinados al fracaso. El progreso de las empresas y de los individuos que las componen dependerá cada vez más de la inteligencia emocional.