Cómo construir consensos

Un método para construir un túnel que pueda llevar los frutos de la capacitación a la actividad diaria de la empresa.

Ésta nota fue publicada por el diario Clarín. Define a los trabajadores como “hormigas que se tocan unas a otras con las antenas en una constante transmisión de información a medida que avanzan frenéticamente en el cumplimiento de sus tareas”. 

Asume que la educación formal que cada uno de ellos posee se ha enfocado principalmente en información y teoría, y casi nada sobre la manera más conveniente de interactuar. Lo cual es contradictorio ya que en las empresas hay reuniones, entrevistas, llamados, almuerzos, convenciones, entrenamientos, encuentros de pasillo, mails, mensajes de texto. Comunicación, negociación, interacción, colaboración. Hacia afuera y hacia adentro. Para arriba y para abajo.

Considera que los acuerdos humanos están lejos de aprovechar al máximo la oportunidad que negocian y que casi siempre ambos podrían haber obtenido más. Llega a la conclusión de que esto sucede por deficiencias en las habilidades de interacción: mala comunicación y negociación torpe.

Durante muchos años las empresas han contratado a excelentes facilitadores para que enseñen y motiven a sus trabajadores. Recién ahora denotan que la motivación lograda durante ese proceso se diluye rápidamente ya que lo aprendido e incorporado no es reforzado y choca contra una realidad desalientadora.

Por esto mismo el autor plantea la importancia de que en estos talleres la negociación sea encarada como una competencia organizacional, que sea coherente con el estilo de negociación empresarial y que no haya contradicción entre el entrenamiento y la práctica. Además es necesario realizar un seguimiento de las herramientas adquiridas y que el jefe haga devoluciones coincidentes con lo transmitido por el facilitador en el taller.

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Emprendedorismo

La pelíula En Busca de la Felicidad está basada en una historia real. Christopher Gardner, un licenciado en economía, que tras una serie de sucesos desafortunados, incluyendo su divorcio, terminó viviendo en el baño de una estación de tren en San Francisco junto con su hijo.

Sin embargo, logró sobreponerse a la adversidad, ingresó a una empresa de corretaje de bolsa y a los pocos años se convirtió en socio fundador de una exitosa firma financiera y en millonario.

Esta historia de vida, nos remitió a la personalidad del emprendedor. Sandra Kuchevasky y Paula Vinocur en El rol del psicólogo del Trabajo en el Desarrollo Emprendedor definen al emprendedor como un “sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafíos, para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos, económicos y técnicos”. Esta definición caracteriza tal cual a Christipher, quien atraviesa innumerables crisis hasta llevar a cabo su meta.

Las características emprendedoras según las autoras son:

·         Iniciativa personal

·         Creatividad

·         Visión clara del proyecto

·         Responsabilidad y compromiso con su idea

·         Niveles de acción superlativos

·         Fuerte motivación

·         Orientación a resultados

·         Determinación y optimismo

·         Búsqueda y aprovechamiento de oportunidades

Nuestro rol como psicólogos laborales:

Según estas autoras, el desafío se encuentra en ofrecer asistencia, asesoramiento y orientación profesional a los emprendedores; en colaborar desde nuestra disciplina con la construcción de un modelo distinto de concebir el trabajo y la productividad; en guiar a personas en proceso de emprender para que, ante obstáculos, ellas puedan reflexionar acerca de sus propios paradigmas de la vida y la forma en que estos estructuran su pase a la acción. Siempre reforzando la valoración subjetiva, la motivación y los recursos psíquicos disponibles para llevar a cabo la tarea.

 
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Actor y Personaje

Leonardo Schvarstein, en el primer capítulo Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización de este libro, hace foco en la relación entre la persona y su trabajo.

Señala que el hombre va modificando la realidad y a la vez se va dejando modificar en ese intercambio con el medio. El individuo externaliza su mundo interno e internaliza el mundo externo. En esa interacción, transformador/transformado, se constituye la subjetividad. Que esto suceda es para este autor “saludable”.Si la persona no pudiese poner algo de sí funcionaría como un autómata, como un engranaje más de la organización.

Plantea la diferencia entre tomar a la organización como un instrumento y ser dependiente de la organización, ser a través de ella. A partir de esto y haciendo un interjuego con los conceptos de necesidad y satisfacción, describe cuatro escenas posibles en el escenario de la organización:

	Necesidad	Satisfacción
Personaje	El trabajo que me disfraza	El trabajo que me gusta
Actor	El trabajo que me encubre	El trabajo que me compromete moralmente

a) El trabajo que me disfraza. El Personaje aparece como una necesidad del     Actor para ganarse la vida. Necesita el trabajo por el dinero que le brinda.
La persona no está implicada psicológicamente, no se le juega la subjetividad en ese trabajo. No externaliza su mundo interno, está anulado.
Que esto sea saludable o no va a depender de que el individuo pueda realizar otra tarea en la que ponga de sí.

b) El trabajo que me gusta. El Personaje da satisfacción. Como agradecimiento, por recibir ese espacio en el que se siente cómodo, la persona se compromete a hacer lo mejor que puede.

c) El trabajo que me compromete moralmente. Cuando el Actor encuentra un espacio en el que desempeña una función en la que está comprometido personalmente. Aquí hay implicancia de valores fuertes. Por ejemplo esto sucede en las ONG, organizaciones religiosas, etc. A la persona se le juega su ser.

d) El trabajo que me encubre. En ésta escena se plantea la enfermedad psíquica, el falso self. La persona es autómata, no puede poner nada de él, no tiene posibilidad de reflexión ni de apropiarse del acto. Es un estadío de alienación, es ser a través de la organización.

La inteligencia emocional en la empresa de Daniel Goleman

Daniel Goleman es un psicólogo estadounidense que popularizó el término inteligencia emocional tras la publicación de su libro Emotional Intelligence, en 1995.

Unos años más tarde, publicó otro texto La inteligencia emocional en la empresa en el que realiza una profunda investigación acerca de este concepto aplicado al trabajo. Se pregunta: ¿Qué factores entran en juego cuando personas con un elevado coeficiente intelectual fracasan en sus empresas vitales, mientras que otras con un CI más modesto triunfan clamorosamente? ¿Quiénes son las personas que alcanzan altos cargos en las empresas? ¿Cuáles son los verdaderos criterios que guían a los empleadores a la hora de contratar a alguien? Entre otras.

Demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivados y son generadores de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender y desarrollar. No nos haremos ricos con sólo practicarla pero si pasamos por alto el elemento humano estamos destinados al fracaso. El progreso de las empresas y de los individuos que las componen dependerá cada vez más de la inteligencia emocional.

Hostigamiento laboral: cuando trabajar se convierte en pesadilla

Cómo detectar la violencia psicológica en el trabajo y claves para salir de ella 

Clarín publicó una nota sobre el hostigamiento que padecen muchas personas en su trabajo. La licenciada Elizabeth Aranda Coria, de la Secretaría de Determinantes de la Salud y Relaciones Sanitarias del Ministerio de Salud de la Nación, explica que en el hostigamiento existe una intencionalidad de causar daño mediante conductas manifiestas y repetitivas. Aislar al empleado de sus compañeros, limitar sus contactos sociales, dificultarle la disponibilidad de las herramientas para desempeñarse, reducir o sobrecargar la ocupación o discriminarlo son algunas de las conductas hostiles que manifiesta el hostigador sobre el hostigado.

También habla sobre los efectos psicológicos y físicos que esta situación genera en los trabajadores, como por ejemplo: deterioro de la autoestima, irritabilidad, hipersensibilidad, apatía, dificultad de atención y concentración, angustia, ataques de pánico, alteración de la memoria, trastornos del sueño, gastritis, dolores abdominales y musculares, náuseas, temblores, colon irritable, sudoración excesiva, taquicardia y cefaleas.

Además surgen sentimientos de culpa, lo que lleva a que el individuo tenga problemas en las relaciones interpersonales tanto laborales como familiares, ya éstos dos contextos interactúan constantemente y se influyen de igual manera.

Elizabeth Aranda Coria aconseja denunciar a las autoridades de la empresa u organización que están siendo víctimas de hostigamiento, consultar con especialistas en los diferentes ámbitos involucrados (médicos, psicólogos y abogados) y, fundamentalmente, interiorizarse e informarse sobre este fenómeno.

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Para informarse sobre el perfil de los hostigadores y leer los consejos de la licenciada Eliana Vasconcelo ingresar aquí